5 yếu tố đảm bảo sự bình đẳng giới trong doanh nghiệp

Trong kinh doanh, bình đẳng giới là sự đối xử bình đẳng và quyền tiếp cận của nhân viên nữ và nam đối với các cơ hội và nguồn lực của công ty. Điều này bao gồm:

• Nơi làm việc trả công bình đẳng cho công việc có giá trị tương đương.

• Xóa bỏ các rào cản đối với sự tham gia đầy đủ của nữ giới trong lực lượng lao động. 

• Có thể tiếp cận với tất cả các ngành nghề và cấp bậc, bao gồm cả vai trò lãnh đạo và không phân biệt giới tính.

• Xóa bỏ phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, đặc biệt là liên quan đến vấn đề gia đình và trách nhiệm chăm sóc con cái.

Mục đích của bình đẳng giới tại nơi làm việc là tạo được các cơ hội và kết quả bình đẳng rộng rãi cho phụ nữ và nam giới. Tuy nhiên, không nhất thiết là các kết quả hoàn toàn giống nhau cho tất cả mọi người.

Việt Nam, cùng với nhiều quốc gia trên toàn thế giới, đã đạt được những tiến bộ đáng kể về bình đẳng giới trong những năm gần đây. Trong số các doanh nghiệp được khảo sát tại Việt Nam, 63% cho biết phụ nữ có mặt ở cấp quản lý giám sát, 73% khẳng định rằng họ có phụ nữ làm quản lý cấp trung. Tuy nhiên, chỉ 15% trả lời rằng phụ nữ giữ các vị trí điều hành cao nhất. 

Đặc biệt, Bộ luật Lao động sửa đổi sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2021, đã đánh dấu những bước tiến quan trọng trong việc giảm khoảng cách giới về tuổi nghỉ hưu và phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Qua đây, có thể thấy Việt Nam đang có những thay đổi tích cực theo hướng giảm bất bình đẳng giới về cơ hội giữa phụ nữ và nam giới trên thị trường lao động.

Mặc dù vậy, các doanh nghiệp vẫn cần có các bước tiếp theo để cải thiện bình đẳng giới trong lực lượng lao động. Các công ty cần tuyển dụng và đề bạt nhiều phụ nữ hơn vào các vị trí quản lý cấp cao. Điều này mang lại cơ hội cho các công ty tiếp cận với các nguồn nhân tài mới, đồng thời tăng cường sự đổi mới và hiệu quả, vì khi đó các nhóm đa dạng và hoạt động tốt hơn. 

Việc có thêm phụ nữ trong ban quản lý cấp cao sẽ đảm bảo rằng họ có đủ kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để được bổ nhiệm làm thành viên hội đồng quản trị. Giúp các công ty đạt được chỉ tiêu và phù hợp với việc ngày càng nhiều quy định về tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng quản trị công ty. 

Bên cạnh đó, việc có nhiều phụ nữ làm lãnh đạo hơn cũng sẽ làm giảm thành kiến ​​và định kiến ​​tiêu cực về khả năng lãnh đạo của phụ nữ, và về hy vọng giải quyết các vấn đề xung quanh việc trả lương bất bình đẳng và chênh lệch trả lương theo giới. Từ đó tạo được môi trường làm việc lý tưởng cho giới tính nữ, không có sự phân biệt trong môi trường làm việc.

Cân bằng phát triển bền vững dựa trên quyền bình đẳng

Bình đẳng giới không chỉ là quyền cơ bản của con người, mà là nền tảng cần thiết cho một thế giới hòa bình, thịnh vượng và bền vững. Đã có nhiều tiến bộ trong những thập kỷ qua: Nhiều trẻ em gái được đi học hơn, ít trẻ em gái bị ép buộc kết hôn sớm hơn, nhiều phụ nữ đang phục vụ trong quốc hội và các vị trí lãnh đạo, và luật pháp đang được cải cách để thúc đẩy bình đẳng giới. 

Muốn đạt được mục tiêu phát triển bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng vào một số hoạt động nhất định, trong đó thực hiện bình đẳng giới với một số tiêu chí đánh giá cụ thể là một trong những vấn đề đang nhận được nhiều sự quan tâm nhất. Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần đảm bảo được các yêu cầu liên quan đến bình đẳng giới tính như sau:

Cân bằng tỷ lệ giới tính lao động

Hiện nay vẫn còn sự chênh lệch khá lớn giữa vai trò và vị thế xã hội của phụ nữ. Phụ nữ chiếm 49% lực lượng lao động nhưng họ thường làm những công việc được trả lương thấp, nặng nhọc. Bên cạnh đó, tỷ lệ thất nghiệp của lao động nữ khá cao so với lao động nam do hạn chế về sức khỏe, thời gian chăm lo cho gia đình, nghỉ sinh và nuôi con.

Vì vậy, trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập ngày nay, việc duy trì tỷ lệ cân bằng giữa số lượng lao động nam nữ giúp doanh nghiệp cải thiện bình đẳng giới ở nơi làm việc, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế, năng suất, và sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Bình đẳng về chế độ lương và thưởng

Sự đấu tranh cho bình đẳng giới trong vấn đề lương, thưởng đã ngày càng đạt được nhiều kết quả tích cực hơn. Giờ đây, giới tính không phải là yếu tố quyết định lương thưởng, có thể thấy nhà tuyển dụng đang có những đánh giá rất công tâm, khách quan, tập trung vào nhìn nhận năng lực và mức độ đóng góp thực tế nhiều hơn. 

Hơn nữa, Bộ luật Lao động đưa ra nguyên tắc trả lương bình đẳng cho các công việc có giá trị như nhau và yêu cầu người sử dụng lao động trả lương bình đẳng cho tất cả người lao động với từng vị trí công việc cụ thể, không phân biệt giới tính.

Việc đảm bảo được bình đẳng giới thu nhập không những giải phóng được sức lao động, tận dụng nguồn lực, làm lành mạnh thị trường lao động mà còn góp phần thúc đẩy hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và tăng trưởng của cả nền kinh tế nói chung trong dài hạn.

Bình đẳng trong chính sách phát triển nhân sự

Cả nam lẫn nữ cần được tạo cơ hội và điều kiện như nhau trong việc tiếp cận cơ hội việc làm. Đặc biệt là những công việc đòi hỏi chuyên môn cao, cơ hội phát triển lên các vị trí lãnh đạo...Sự bình đẳng phải được thể hiện cả trong tiêu chuẩn tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức. Bất kể giới tính nào cũng phải được đối xử bình đẳng trong phân công công việc, bảo hộ lao động và tiền lương, tiền công.

Không chỉ vậy, bình đẳng giới trong doanh nghiệp còn được thể hiện ở việc tạo điều kiện cho người lao động cân bằng công việc và cuộc sống thông qua chính sách làm việc linh hoạt và các chính sách thai sản, nghỉ chăm sóc con. 

Nhìn chúng, thúc đẩy bình đẳng giới trong việc thực hiện các chính sách nhân sự là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất, hiệu quả lao động, đồng thời làm tăng sự gắn bó, kết nối của nhân viên với doanh nghiệp.

Đưa ra chính sách thu hút nhân tài hiệu quả

Thu hút nhân tài là quá trình tìm kiếm nguồn lao động có kỹ năng phù hợp với nhu cầu của tổ chức và đáp ứng bất kỳ yêu cầu lao động nào. Nhân tài trong doanh nghiệp là những người đóng góp nhiều vào quá trình tạo ra lợi ích cho doanh nghiệp. Không chỉ vậy, đây cũng là những người có tầm nhìn tốt, có khả năng dẫn dắt, lãnh đạo và có thể tạo động lực tới những nhân sự khác trong doanh nghiệp. 

Ngoài ra, thu hút nhân tài còn là một quá trình từ săn tìm ứng viên, sàng lọc, tuyển chọn nhân sự và thậm chí là tiếp tục theo dõi các ứng viên chưa được chọn lựa để có thể tuyển dụng họ khi đáp ứng đủ điều kiện vào vị trí phù hợp trong tương lai.

Để thu hút nhân tài một cách hiệu quả, các doanh nghiệp hiện nay đã xây dựng một chế độ đãi ngộ dựa trên bình đẳng về giới tính để đưa ra chính sách thu hút nhân tài phù hợp. Trong đó bao gồm:

Chính sách trả lương theo kết quả công việc

Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn lực chất lượng như hiện nay, các doanh nghiệp đang không ngừng xây dựng chính sách lương, thưởng hấp dẫn dựa trên hiệu quả công việc mà không phân biệt giới tính. Bằng cách này, ứng viên tiềm năng sẽ cảm thấy mức lương họ nhận được là thỏa đáng với năng lực và họ có thể nhận được nhiều hơn nữa nếu làm việc tốt.

Thông qua cách tính lương theo hiệu suất công việc, doanh nghiệp sẽ cho nhân viên cảm giác thỏa mãn và khiến nhân tài muốn gắn bó lâu dài hơn với công ty.

Hỗ trợ các loại phụ cấp

Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp đã quyết định thực hiện chi trả đầy đủ các loại phụ cấp trong quá trình làm việc như: chi phí đi lại, gửi xe, ăn trưa, phụ cấp nghỉ thai sản….Điều này thể hiện doanh nghiệp luôn quan tâm đến nhân viên, và bất kỳ giới tính nào cũng xứng đáng nhận được thành quả dựa trên sự đóng góp của mình.

Giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả

Quản lý nhân sự hiểu một cách đơn giản là công tác quản lý, khai thác, sử dụng lao động - nhân sự - của một công ty, doanh nghiệp, tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả. Chức năng quản lý nhân sự liên quan đến các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, tính lương, đánh giá, khen thưởng nhân viên…Hiện nay, để xây dựng được quy trình quản lý nhân sự hiệu quả, nhiều doanh nghiệp đã chú ý đến vấn đề bình đẳng giới trong từng bước của quy trình. 

Quy trình tuyển chọn nhân sự

Để có thể quản lý nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển chọn nhân sự thông minh. Thông minh ở đây một mặt có nghĩa là sự bình đẳng về giới tính trong thời gian tuyển chọn. Thông thường, hệ thống tuyển chọn sẽ bao gồm: Tuyển dụng phỏng vấn, kế hoạch đào tạo, chế độ lương thưởng, bồi dưỡng văn hoá doanh nghiệp. Ngày nay, doanh nghiệp đang không ngừng phá bỏ sự bất bình đẳng vốn diễn ra từ lâu bằng cách tuyển chọn và đưa ra nhiều chính sách, chế độ công bằng, minh bạch dựa trên năng lực kỹ năng của chính nguồn nhân lực. 

Phân công công việc rõ ràng

Khi có một quy trình làm việc cụ thể, nhân viên sẽ định hướng nhiệm vụ được giao nhanh và chính xác hơn. Nhân viên làm việc theo nhóm hoặc theo phòng, ban sẽ không bị chồng chéo công việc để đảm bảo thực hiện đủ các công việc cần làm. Không chỉ nhân viên thực hiện công việc của mình hiệu quả hơn, việc mô tả rõ ràng này còn giúp người quản lý theo dõi tiến độ, đánh giá kết quả của nhân viên một cách dễ dàng. 

Để định hướng công việc một cách rõ ràng, quản lý nhân sự thường phân công công việc phù hợp với năng lực, kỹ năng của mỗi cá nhân. Nếu trong quá trình phân công diễn ra sự thiên vị, bất bình đẳng sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy thiếu thuyết phục, không hài lòng và dẫn đến làm việc kém hiệu quả. Vì vậy, người quản lý nhân sự tốt nhất cần biết được khả năng của từng nhân viên để phân công vào vị trí phù hợp, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng.

Đánh giá hiệu quả công việc

Ở mỗi doanh nghiệp, thông thường các bộ phận, phòng ban sẽ lập ra bảng đánh giá kết quả công việc của nhân viên theo từng giai đoạn thời gian cụ thể (tuần, tháng, quý...). Đây là phương pháp trực tiếp và nhanh nhất để một nhà quản lý biết được hiệu quả làm việc của nhân viên. Nếu nhân viên có thành tích tốt, sau khi được đánh giá công việc, người nhân viên có thể nhận được sự khen thưởng bằng tinh thần hoặc vật chất đến từ người quản trị. 

Tuy nhiên, cũng cần phải chú ý đến vấn đề minh minh trong quá trình đánh giá. Cũng giống như giai đoạn phân công công việc, nếu một nhân viên bị đánh giá không rõ ràng do sự định kiến vốn có về giới tính, dân tộc, ngoại hình...đến từ nhà quản lý thì chắc chắn họ sẽ cảm thấy bất bình và kéo tụt hiệu quả công việc không chỉ của bản thân mà còn ảnh hưởng tới đồng nghiệp xung quanh.

Đảm bảo giải quyết vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được sự đồng ý của người đó. Thực chất, đây là một hình thức phân biệt đối xử liên quan đến giới tính, gây ảnh hưởng xấu tiêu cực tới môi trường công sở, phá vỡ sự bình đẳng giữa người lao động nam và lao động nữ. 

Có hai loại quấy rối dựa trên giới tính và cả hai đều không được phép dưới bất kỳ hình thức nào. Loại rõ ràng hơn được gọi là quấy rối “có qua có lại”. Đây là hành vi mà cấp trên đề nghị cấp dưới thỏa mãn những ham muốn tình dục của họ. Đổi lấy sự thăng tiến, tăng lương hay các lợi ích khác trong công việc để lấy một số loại ưu ái tình dục.

Loại quấy rối tình dục tinh vi và phổ biến hơn được gọi là “môi trường làm việc thù địch". Hành vi quấy rối có thể tạo ra một môi trường đáng sợ, thù địch, xúc phạm hoặc cản trở hiệu quả công việc. Những hành động không cần thiết, quấy rối bằng lời nói, thể chất hoặc hình ảnh có thể cấu thành quấy rối tình dục. 

Bất chấp những biện pháp bảo vệ hiện nay, nạn nhân của quấy rối tình dục vẫn phải đối mặt với những trở ngại to lớn trong việc tiếp cận và thực hiện các quyền công dân của họ tại nơi làm việc. 

Ở Việt Nam, các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thường khó chứng minh hành vi, hậu quả. Một phần do sự e ngại, sợ tai tiếng, sợ mất việc làm nên  nạn nhân thường có xu hướng im lặng, chịu đựng. Họ giữ suy nghĩ im lặng thì sẽ tránh được phiền phức và đối tượng sẽ không lặp lại hành vi đó với mình.

Để chống lại hành vi quấy rối tình dục hay còn là bảo vệ sự bình đẳng giữa nam và nữ, Bộ luật Lao động Việt Nam sửa đổi bao gồm một số điều khoản tích cực và quan trọng, trong đó có định nghĩa về quấy rối tình dục. Nó cũng bao gồm những thay đổi tiến bộ khác để trao quyền cho phụ nữ trong môi trường làm việc. Cho phép họ tiếp cận công việc dưới bất kỳ hình thức nào bằng cách loại bỏ danh sách các nghề mà phụ nữ không được tham gia trước đó. .